数字时代，如何回应劳动者新期待
代表作一
有的用人单位借助技术手段收集员工网络访问地址、聊天内容，或擅自恢复员工已删除数据……
【数字时代，如何回应劳动者新期待①】智能管员工 手该伸到哪
本报记者 张菁
《工人日报》（2023年10月26日 06版）
今年国庆节后，李丽正式从北京一家互联网企业跳槽到另一家同行业企业。当初在“老东家”时，李丽发现，自己的很多举动已在公司的视线中：入职发放的笔记本电脑中自带监控插件；在公司外工作时，需要登录公司VPN……
随着数字技术的快速发展，在企业的劳动管理过程中，智能化设备和技术的使用越来越普遍，在提升工作和信息安全管理效率的同时，也被质疑可能侵犯员工个人信息。很多劳动者表示，可以接受公司出于安全和效率进行的管理，但若触碰到个人隐私，还是难以接受。
那么，在数字技术被广泛应用的当下，员工个人信息保护和公司劳动管理的边界到底在哪里？记者进行了采访与调查。
有员工信息被智能化精准监控
在一些相关司法判例中，很多劳动者都产生了“公司此举是否侵权”的困惑。
前不久，北京市第二中级人民法院披露了一则涉及侵犯员工个人信息的劳动争议案件。马某与一家环保公司连续两次签订固定期限劳动合同，按法律规定，之后其可签订无固定期限劳动合同，而用人单位利用技术手段，恢复了马某工作电脑上已删除的数据，从中找出所谓马某骗取休假的“违纪证据”。
对此，法院在判决中亮出了鲜明态度：该公司擅自恢复员工已删除数据的行为，构成对马某个人信息的不当使用，也违背了个人信息保护的核心要旨，故对该证据不予采信。
在一些类似案例中，劳动者并没有像马某一样获得胜诉。
修某在一家企业工作期间，公司对其使用的办公电脑安装了一款监控软件，该软件能对修某在办公期间使用的QQ、微信聊天信息予以记录，并保存在服务器主机上。修某认为这些行为侵犯了其隐私权，遂诉至法院。法院认为，这是企业的自我管理行为，其目的是正当的，不具有窥探员工个人隐私的主观故意，因此并非违法行为，不构成侵犯修某的隐私权。
员工上网用了多少流量、看了哪些网站，同样可能被公司精准掌握。
早前，网上流传出一份某集团的《关于违反员工行为规范的处罚通报》，其中批评了11位员工占用公司公共网络资源从事与工作无关事宜，通报还罗列了每名员工的App流量使用信息，涉及多个视频、购物、音乐App。
还有网友在论坛发帖称，自己在公司的上网记录疑似被监控，“刚刚给其他公司投完简历，便收到了公司的‘精准裁员’通知”。
数字化管理的边界在哪里
当前，很多企业通过数字网络监控的方式提升管理效率，保护企业信息安全，降低互联网使用风险。这种数字化管理和网络监控是否有相应的依据，又该以何种合规的方式开展？
“根据劳动法的有关规定，企业有权在员工工作期间对劳动行为进行管理。”北京兰台律师事务所高级合伙人谢丽娜介绍，个人信息保护法同样有相关规定，其中第十三条明确，为订立、履行个人作为一方当事人的合同所必需，或者按照依法制定的劳动规章制度和依法签订的集体合同实施人力资源管理所必需的，可以处理个人信息。
“不过，员工的电脑上网访问记录、连接公共无线局域网的用户使用流量信息，以及员工使用软件进行业务操作等可能会涉及一些个人信息，企业需要谨慎处理。”谢丽娜说，当数字化管理涉及使用员工个人信息时，员工对此享有知情权，用人单位应将收集使用的员工个人信息处理目的、处理方式、处理种类等告知员工，并且遵循必要性原则，以劳动用工管理必要为出发点，采取对个人权益影响最小的方式收集使用员工个人信息。
李丽向记者展示了一份她此前在签订劳动合同时一并签署的个人信息收集和使用授权声明，里面包括婚姻、家人、健康状况、肖像、行动轨迹等12个大项、60余个小项的个人信息收集使用类别，并写明“您对《劳动合同》的签署即表明您同意本声明”。
“入职时更多关注的可能还是薪酬待遇等。”李丽说，虽然知道公司有很复杂的数字化管理流程，但是在与公司签订劳动合同时，并没有仔细查阅相关的条款内容，“收集这些信息好像成行业‘潜规则’了”。为了能更好地保护自己的隐私，李丽说她和不少同事都不会用个人手机连接公司WiFi。
劳动者个人信息保护有特殊性
按照个人信息保护法的规定，用人单位收集使用个人信息，应当保障员工的知情权。那么，在劳动用工场景下，劳动者即使被告知，他们会说“不”吗？“知情-同意”规则是否适用于劳动用工中？
“用人单位是生产经营的组织者，要维持这个组织体的正常有序运转，在对劳动者进行配置调度的过程中，必然要接触到他们的个人信息。”上海政法学院教授、上海司法研究所社会法研究中心主任王倩说，只是在数字时代，OA办公自动化系统、微信群、钉钉考勤系统等的使用，加剧了对信息的“透视”风险。
在劳动者的个人信息保护中，会表现出一些特殊性。“这主要表现在资强劳弱的情况下，‘知情-同意’规则可能失灵。”王倩解释说，单个劳动者相对于用人单位来说，在信息、财力、技术等方面均处于弱势地位，劳动者在工作时间、工作地点、工作内容和履行方式等方面都要听从用人单位的安排。这种弱势地位导致劳动者在劳动管理中难以真正自由、自愿地进行选择，应聘者在竞争激烈的就业市场中更不太可能为此放弃工作机会。
在王倩看来，在这种情况下，为劳动者设计特殊的个人信息保护规则显得十分迫切。王倩建议，在劳动法领域设置特别法，可以考虑在劳动基准法的设计中就劳动者个人信息保护进行专门性规定。
谢丽娜认为，虽然企业基于管理必需可以使用员工个人信息，但这种“必需”的标准很难一言概之。企业应实行民主协商程序，制定合法有效的规章制度或集体合同，最大限度保障员工的合法权益。
代表作二
新就业形态劳动者职业伤害保障正在7省市的7家平台企业开展试点——
【数字时代，如何回应劳动者新期待④】按单缴费能否走出职业伤害保障新路子
本报记者 张菁
《工人日报》（2023年11月16日 06版）
前不久，江苏常熟的众包骑手李某拿到了法院的民事判决书，他的确认劳动关系诉讼请求没有获得支持。这样，他此前在送餐途中发生交通事故受伤就无法享受工伤待遇，只能通过商业保险理赔。
近年来，随着互联网平台经济迅速发展，网约配送员数量不断增长。其中的众包骑手能够多平台接单，自主性更强，往往无法与平台确认劳动关系。如何保障他们的劳动权益成为社会热点和难点问题。
眼下，一种新的保障制度——新就业形态劳动者职业伤害保障正在试点中。这种无须认定劳动关系、“按单缴费”即可享受保障待遇的方式，能否成为众包骑手们的权益保障新出路？
众包骑手的保障困境
2021年3月，李某在某网络科技公司的众包APP上注册成为众包骑手。2022年9月，他在送餐途中发生交通事故。平台不愿为李某申报工伤，又因没有书面劳动合同，李某无法自行申报，遂向法院提出确认劳动关系的请求。
法院认为，李某的工作地点、时间不受平台安排，是否上线、接受配送任务由其自行决定，认定双方存在劳动关系依据不足。
当前，网约配送行业用工模式多样化，导致争议案件裁判难度增大。苏州市中级人民法院的一份关于涉新就业形态纠纷案件审理情况的调研报告显示，在816件一审案件中，涉外卖骑手群体的案件占比最高，纠纷类型前三位为侵权类纠纷、确认劳动关系纠纷和工伤保险待遇纠纷。
今年5月，人社部、最高法联合发布的一起新就业形态劳动争议典型案例中，徐某于2019年7月注册成为众包骑手。2020年1月，徐某向平台提出订立劳动合同、缴纳社会保险费等要求被拒绝。案例分析中指出，虽然公司通过平台对徐某进行了一定的劳动管理，但其程度不足以认定劳动关系。
“上面两个案例中的众包骑手都属于比较典型的不完全符合确立劳动关系条件的情形。当前，可以多平台接单的外卖送餐员、网约车司机等绝大多数属于这种情形。”中国政法大学教授娄宇分析，虽然典型案例的裁判都以“事实优先”为劳动关系认定原则，但目前众包骑手与平台的从属性仍相对较弱，认定劳动关系存在困难，“由于没有明确的用工方来承担雇主责任，目前劳动法律中的很多劳动者权益他们无法享受”。
一种新的保障形式
在新就业形态劳动者“付出劳动就应享受相应保障”的期待下，一种新的权益保障方式正在试点中。
“骑手的就医费用，只要是在工伤保险诊疗和药品目录中的项目都会全额报销。”11月10日，美团职业伤害保障理赔经办人员赵山山对记者介绍一个理赔案例时说。
6月10日晚，狂风夹杂着暴雨和冰雹袭击南京，雨花台区某路段一棵大树被风刮倒，将高压线压断。晚上10时，外卖送餐员郭某在送餐途中经过此处摔倒，在起身扶电动车时被高压电击倒。经住院治疗4个多月，郭某出院回家休养。
由于平台为骑手缴纳了新就业形态劳动者职业伤害保障费，事故发生后，在当地政府和站点人员的协助下，郭某家属第一时间提交了理赔申请材料。6月21日，经雨花台区人社部门审核确定，该案符合职业伤害情形，相关医疗费用将由职业伤害保障基金全额报销。
记者了解到，截至出院时，郭某产生的医疗费用约50万元。目前，费用处于待支付状态，待医院出具医疗发票及费用清单后即可提供给人社部门进行报销。
“需要提供的材料主要是出警记录、骑手的订单记录和医院的就医材料。”赵山山说，申请流程并不复杂，郭某在美团众包APP上提交理赔申请材料即可。
据介绍，平台为骑手缴纳的保费为每单0.06元。经办人员还提醒郭某去做劳动能力鉴定，若其符合伤残待遇发放条件，后期还可以享受伤残待遇等。
新就业形态劳动者职业伤害保障试点于去年7月启动实施。在人社部2023年三季度新闻发布会上，相关负责人介绍说，试点在北京、上海、江苏等7省市的美团、闪送、货拉拉、快狗打车等7家平台企业开展。截至9月末，累计有668万人被纳入保障范围，已有3.2万人次获得职业伤害保障待遇4.9亿元。
按单缴费能否成新路子
“职业伤害保障是建立和完善平台从业人员社会保障制度体系的积极探索。”中国人民大学教授、中国社会保障学会秘书长鲁全说，政策精准回应了平台从业人员目前面临的最大职业风险——职业伤害，能够有效维护平台从业人员劳动权益。
“职业伤害保障最大的亮点是不用确认劳动关系，强制平台承担缴费责任。”娄宇认为，这为保障平台从业人员权益提供了有力抓手。
记者在《广东省新就业形态就业人员职业伤害保障试点政策的通知》中看到，平台企业应按月为新就业形态劳动者实名参加职业伤害保障，各行业类型每单缴费标准为出行、外卖、即时配送、同城货运分别按每单0.04元、0.06元、0.04元、0.2元执行。
鲁全指出，职业伤害保障在缴费方式上实现了突破，“按单定额缴费”很好地适应了数字时代以完成任务单为主要劳动形式背景下的保障需求。
“平台工作的特点是将完整的工作任务分解成一个个订单，‘按单缴费’符合平台工作特征，是个值得推广的做法。”娄宇认为，在未来的实践中可以逐步扩大试点范围，首先向试点地区同行业的其他企业及其他行业拓展，惠及更多劳动者。
记者注意到，上述广东的文件中提出，适用《工伤保险条例》规定的劳动者，平台企业应当依法为其参加工伤保险，不适用本办法。“这也就是说，职业伤害保障为劳动者提供的是一种兜底保障，符合确认劳动关系情形的，平台仍应承担雇主责任。”娄宇说。
“当然，作为一项试点中的制度，职业伤害保障的效果还有很多有待观察之处。”鲁全说。他提示，平台经济是一种新兴的、发展中的经济形态，对于平台劳动者的保护不能“竭泽而渔”，需要兼顾多方利益，兼顾就业与劳动者权益保障等多重目标。
代表作三
数字技术的发展给劳动法治和劳动者权益保障带来新的机遇与挑战。专家建议——
【数字时代，如何回应劳动者新期待⑥】以数字化监管应对数字化用工
本报记者 卢越
《工人日报》（2023年11月30日 06版）
公司在网络主播离职后，未征得其同意而继续使用该主播出镜带货的短视频，引发纠纷。日前，浙江省舟山市中级人民法院审结了这起肖像权侵权纠纷案，判决公司承担侵权责任。
网络主播跳槽后，能否拿回“我的脸”；下了班还得微信办公算不算加班；多平台接单的外卖骑手受伤后找谁负责；“机器换人”之下绩效考核标准怎么定……数字技术的发展为人们生产生活带来极大便利，与此同时，劳动用工领域的新现象、新问题不断涌现，需要从立法、执法、企业用工管理等方面找到与之相适配的新路子。
劳动者权益保障面临新挑战
“数字化对劳动者权利的影响，包括对传统权利的挑战和对新型权利的需求。”辽宁大学法学院教授王素芬说。
王素芬进一步解释，从对传统权利的挑战上来说，“算法黑箱”可能对劳动者休息休假权、获得劳动安全卫生保护的权利、平等就业权产生影响，职场大量使用电子设备等可能对劳动者隐私权产生影响。
近年来，“设定上厕所限时”、数字化远程打卡、智能坐垫监控上班是否“摸鱼”……此类社会热点新闻频出。数字化技术参与劳动用工管理的场景越来越广泛，围绕企业用工管理自主权和劳动者权益保障的边界在哪里，屡屡引发讨论。
王素芬表示，在数据的巨大价值面前，一些用人单位存在过度收集与滥用劳动者个人数据的倾向，劳动者的个人数据权益和隐私权益保障面临威胁。
“数字时代下，在劳动者个人信息权益、离线权等新型权利保障上出现了新需求。”王素芬说。
针对近段时间引发关注的“下班也得紧盯微信算不算加班”问题，有专家提出完善法律体系，将数字时代的个人信息权益和离线权等新型权利纳入其中。在平台用工中，劳动者与平台的法律关系也一直是近年来理论和实务界争论的焦点问题。
“数字技术运用带来平台用工方式的勃兴，这种用工方式有着去劳动关系化的倾向，导致传统的以劳动关系为前提的保护制度无法覆盖大量平台劳动者。”中国劳动关系学院法学院学术委员会主任沈建峰认为，这些劳动者的多种劳动权益可能面临保护不足的问题。
以网约配送员普遍关心的受伤后如何理赔为例。众包骑手能够在多个平台自由接单，但由于不能确认劳动关系，发生事故后往往无法获得工伤保险理赔。值得一提的是，目前，7省市的7家平台企业正在开展按单缴费的职业伤害保障试点，其最大的亮点是不用确认劳动关系，强制平台承担缴费责任。这被认为是为保障平台从业人员权益提供了有力抓手。
“技术的应用使得用人单位对劳动者权益的侵害越来越隐蔽化、扩张化。这一点值得关注。”首都经济贸易大学劳动经济学院教授范围说，“此外，APP上往往集成多个‘单位’，导致谁是最终的用人单位、谁来承担责任变得模糊，劳动者维权追责面临困难。”
有针对性地完善劳动法律
针对数字时代下的新型劳动用工问题，多位专家表示，完善劳动法律，塑造数字时代的法治秩序，调和多元的社会关系，更好地保障劳动者权益。
沈建峰表示，对于不完全符合劳动关系情形的用工，该如何进行法律制度设计和法律适用，当前并无统一的意见。
“即使是有劳动关系的平台用工，因为其组织方式的特别之处，以及按件提成的计件工资制模式，导致传统的工时、休假、工资、社会保险等制度在适用时也存在障碍，需要进行针对性的完善。”沈建峰说。
王素芬建议，应完善劳动基准法律。“平台用工的特征是灵活性，从业者可以随时开始或停止工作，也可以在极短时间内转换到另一个平台工作，还可以根据自身状态增加或减少工作频次。”她说，“在此情况下，从业者何种劳动状态是正常劳动、完成多少订单符合劳动定额的标准并无明确结论。现行劳动基准规范和政策规定无法有效适用于平台用工。”
关于线上办公、远程办公等数字时代新型工作方式中的劳动法律问题，沈建峰表示，数字时代劳动者人格权益和数据性权益变得更加重要，但是传统劳动立法对这些问题并无涉及。
“遇到这类问题只能适用一般民事法律的规定，而一般民事法律解决的是平等关系双方的交往规则，不能顾及劳动关系中劳动者与用人单位力量失衡的特殊性。”沈建峰说。
“现行劳动法整体上仍然能够适应数字时代，但是在部分地方可能在配套机制上需要作出相应的调整。”范围表示，要根据数字时代的特点，对劳动者的权益予以明确和完善，尤其是数字时代的新兴权利应该通过立法予以明确。
执法监管应顺应数字时代发展趋势
“数字时代，劳动者的人格权益保护和数字权益保护的制度应加快完善。”沈建峰表示，“还应加快社保领域的制度革新，医疗、养老等保障制度也需要面向未来早设计、早安排。”
“随着数字技术的发展，企业用工管理会不断创新。”沈建峰表示，“在此过程中，用工管理应充分发挥数字技术在进行人力资源配置等方面的技术优势，促进人力资源配置优化。”
沈建峰进一步解释：“数字时代用工方式的优势不是不建立劳动关系、不存在劳动保护、不缴纳社会保险等，而是其组合资源的优势。用工管理创新一定要有正确的目标。”
当前，劳动保障监察的监管措施和平台用工方式之间还存在一定鸿沟。多位专家提到，执法监管也应顺应数字时代的发展趋势，以数字化监管应对数字化用工。
范围建议构建数字劳动的监管平台。“目前，多平台用工使得在劳动基准上的执法面临挑战，应该建立统一的数字劳动的监管平台，实现跨平台执法。”他说。
王素芬也持相同观点。她认为，劳动监察部门应着力构建数字化线上监管模式，提高自身执法水平。“应将对平台企业的监管重心转移到线上。”王素芬说，“比如，给平台从业者建立电子信息档案。加强对平台企业数据的监管，推动实现企业与政府的后台数据共享，共享数据的范围包括劳动者的工时、工资等。”
